雇用・人材育成

雇用・人材育成に関する基本的な考え方

 多様な人材がその視点や価値観を尊重し合うことで、相乗効果による新たな価値創造を目指します。ダイバーシティの促進に努め、女性や障がい者の雇用拡大を図ったり、グローバル採用のチャンスを拡大するなど、年齢、性別、人種、宗教、出身国、障がいなどに基づく差別を排して広く人材を募っています。また、ワークライフバランスの調和を進め、心身ともに健康で安全な職場環境で職域と生活の両面における充実と成長を促します。
 人材育成においては、自発的な気づきを促す各種の研修や、必須受講とカフェテリア形式を組み合わせたe-learningを提供するなどして能動的な人材の育成に努めており、優れた環境で多様な人材によって創出されるイノベーションにより持続的に成長し続ける環境の実現を目指しています。

働き方改革の推進

 互いの生活環境や価値観を慮る習慣の醸成や、多様性を受け入れる環境や制度の整備を行なっています。
 中でも女性の雇用を積極的に進め、職域の拡充やキャリアプランの指導、及びライフイベントへの柔軟な対応など、女性の活躍を推進する活動に注力しています。

女性活躍推進

就業規則の変更

 昨年度実施した女性WGによる経営層への活動報告が行われ、その結果、「育児休業期間は子が3歳まで取得可能」、「育児時間短縮勤務は子が中学校入学まで取得可能」、「育児介護時間短縮勤務は、1日3時間まで短縮可能」など、これまで以上に働きやすい環境を整えました。

女性活躍推進に関する行動計画

  • 目標
  1. 新卒採用の応募者に占める女性割合を30%以上とする
  2. 女性正従業員の採用割合(新規学卒、高卒、中途採用合算)を全体の20%以上とする(内定者ベース)
  • 行動計画
  1. 女性の応募割合、採用割合を増やす方針や目標の設定
  2. これまで女性が採用、配属されなかった部門・部署における配属の可能性検討及び女性がいないまたは少ない部門・職種等への女性の積極的な配置検討
  3. 年度ごとの新卒採用計画策定における積極的な広報方法の検討
  4. 女性が満たしにくい募集・採用基準や運用の見直し(性別にかかわらず公正・公平な採用選考を行うため)
  5. 女性従業員が自身のキャリア形成に対する意識を醸成するための研修実施、上司からの働きかけ
  6. 女性従業員一人ひとりのキャリアプランを本人と上司で作成し、中長期的な視点で育成を行う
  7. 管理職に対する女性部下育成に関する意識啓発
  8. 管理職に対するワーク・ライフ・バランスやダイバーシティマネジメントに関する意識啓発

女性採用・在籍状況

 新卒採用における女性の応募割合は微減する結果となり、採用割合においても製造や技術職での男性採用人数増加が影響し減少となりましたが、キャリア採用においても女性の技術職を採用を増やすなど、確実に女性社員数は増加しています。新卒・キャリア採用活動におきまして、様々な形式で積極的に女性採用に向けた広報を取り組みます。

障がい者雇用

 東京精密では、障がい者の方々も社会的に自立し、活躍できる職場づくりに取り組んでいます。その一環として、バリアフリー対応設備への改善や配属可能な職場・職務の開拓を進めています。
 また、採用時に個々の適性に合った職場の検討や入社後の就労支援をハローワーク、障がい者就労支援機関、特別支援学校と連携して進めています。一方で、配属予定の職場に対しては障がい者の就労サポートやコミュニケーションに関する社内研修を実施し、障がい者が働きやすい環境づくりに取り組んでいます。雇用率は昨年度の1.9%から2.0%(2019年6月)となっており、法定雇用率(2.2%)の達成に向けて取り組みを続けていきます。

労働時間削減への取り組み

 東京精密の2018年度の年間の所定労働時間は、「2018年度労働時間総合調査」の2018年度所定労働時間※を約3%下回る1847.8時間(年間休日日数128日/2018年度)となっています。
 労働時間の管理のため、八王子工場、土浦工場に従業員の入門・退門時間を取得するためのシステムを導入しています。このシステムで従業員が申請した出勤・退勤時間と入門・退門時間との差を確認することで勤務実態の把握を行っています。一方で、労働時間削減の具体的な施策として、毎週水曜日と賞与支給日を定時退社日としています。また、やむを得ず休日出勤をした場合の代休取得の徹底や、長期休暇制度の利用状況を管轄部門で把握し、制度の利用促進につなげています。このような取り組みの結果、時間外労働の削減が進んでいます。(前年度比5%減)
 引き続き年間労働時間の削減と休暇取得促進に対して積極的に取り組んでいきます。

労政時報  第3959号「2018年度 労働時間総合調査」の2018年度年間所定労働時間は、1910時間57分、休日日数は119.9日

管理職の労働時間管理

 2019年4月の労働安全衛生法の改正に伴い、管理職の労働時間管理を厳格化しました。全管理職向けに説明会を実施し、管理職以外の従業員と同様に、労働時間削減への取り組みをすすめました。全従業員の働きやすい環境整備に繋げていきます。

有給休暇取得促進活動

 2019年4月の労働基準法の改正に伴い、年次有給休暇5日取得の義務化への取り組みがスタートしました。法令については、2018年度下期の管理職を対象にした労務マネジメント研修や全従業員に向け通知を行いました。2019年8月15日、8月16日を全社有休奨励日とし、有休100%取得達成に向けた取り組みを行いました。

休業制度

 東京精密の休業制度は、子育てや家族の介護、病気やケガなどの事情を抱えた従業員を十分に支援するべく、法定基準を大きく上回る独自の制度を設けています。
 育児休業は、子が3歳になるまで取得可能であり、2歳までの休業期間は会社から賃金の20%を支給しています。また、育児による短縮勤務は、中学校卒業まで1日3時間の短縮ができるため子育てとの両立に役立っています。
 介護休業については、育児休業と同様、休業中に賃金の20%を支給しており、短縮勤務も1日3時間まで短くすることが可能であり、介護をしながら仕事をする従業員を支援しています。
 その他、病気やケガの長期療養の休業に対しても最大で2年半の賃金補償制度を設け、安心して治療に専念できるよう手厚い制度になっています。

長期休暇制度

 従業員やその家族のライフプランに合わせて、毎年任意の期間に連続5営業日の「長期休暇」を取得できる制度を採用しており、ワークライフバランスの実現に寄与しています。

人材育成の推進

人材育成方針

 2018年4月から新人材育成体系を制定し、中長期的な視点に立った人材育成を強化しています。
 グローバル化の進展による「ダイバーシティ」の観点、持続的な「プロフェッショナルの育成」の観点から、教育研修制度を「社員の強みや能力を引き出す重要な施策」と捉えています。
『社員一人ひとりが、自主性に基づき教育研修に参加できる環境・機会(プラットフォーム)を提供する』、『会社が、社員の成長タイミングに合わせ、必要な知識習得支援を行う』という考えに基づいた構成としています。
 また、研修の成果は、実務で活かすことこそが重要であり、教育研修で習得予定の知識に対して、活用可能な「場」の設定(アサインメント)まで見据えて計画を行い、受講者と上司とで共通のコンセンサスをもって取り組んでいくことを前提とした制度としています。

育成体系と各種研修制度

管理職・女性活躍推進研修

 東京精密では、従業員の能力開発のための様々な研修制度を設けており、人材育成体系に組み込んでいます。キャリアレベルに合わせて実施する「階層別研修」、基礎的なビジネススキルなどを学ぶための「共通研修」、部門ごとの業務内容に合わせて専門的な知識を身に付けるための「部門研修」などを実施しています。
 またe-learningシステムの導入、社外セミナーへの積極的な参加奨励などを行っており、各従業員に合わせて自己啓発ができる制度が充実しています。新しい研修も取り入れ従業員の成長に繋げていきます。

 主な研修コンテンツ
研修 時間
ロジカルシンキング研修 1903
労務マネジメント研修 558
女性キャリア研修 319
新入社員研修 7084
管理職研修 800
階層別研修(管理職) 105
階層別研修(主任) 175
階層別研修(主任補) 217
  合計 11161